Корпоративната култура се отнася до споделените ценности, убеждения, нагласи и практики, които характеризират и насочват поведението на организацията. Тя обхваща всичко – от мисията и визията на компанията до стила на комуникация, процесите на вземане на решения и взаимодействието между служителите. Силната корпоративна култура може да помогне за създаването на усещане за единство и цел сред служителите, докато слаба или токсична култура може да доведе до нисък морал, висока текучество на персонала и слаби резултати.
Саймън Синек вярва, че корпоративната култура съчетава основните ценности и поведението. Докато много компании добре дефинират своите основни корпоративни ценности, често срещат трудности при тяхното прилагане в поведението на служителите. Поведението на индивидите в компанията трябва да произтича естествено от основните ценности. Следователно, желаното поведение може да бъде повлияно само индиректно. Служителите могат да демонстрират желаното поведение, само ако те вътрешно се идентифицират с основните ценности. С други думи, корпоративната култура трябва да бъде съобразена с хората, а не обратното.
Значението на ясната корпоративна култура
Ясната корпоративна култура е от изключително значение. Тя помага за определяне на ценностите, убежденията и поведението, които се очакват от служителите. Добре дефинираната корпоративна култура може да увеличи удовлетвореността на служителите, да подобри работата в екип и да повиши продуктивността. Тя също така помага за привличане и задържане на топ таланти, тъй като служителите е по-вероятно да останат в компания, която съвпада с техните ценности и убеждения. Поради това, компаниите трябва да инвестират време и усилия в развитието и поддържането на силна корпоративна култура.
Ясната корпоративна култура е от съществено значение за всяка организация, тъй като насочва нейните служители. Когато културата на компанията е записана в основни ценности и желано поведение, става по-лесно да се даде насока и да се коригират хората, които не проявяват правилното поведение. Основните ценности трябва да бъдат формулирани така, че да се избегне неяснота относно желаното поведение.
Например, „честност“ може да не бъде ясна основна ценност, но „винаги да казваш истината“ е. Това веднага изяснява какво поведение се очаква от служителите. Подобно на това, „качество“ може да не бъде ясна основна ценност, но „винаги да се стремиш да доставяш най-доброто качество“ е.
Когато корпоративната култура е ясна за всички, тя води до естествен процес на подбор. Например, ако от всеки служител се очаква да отговаря на имейли веднага, дори през уикендите, всеки, който не харесва това, автоматично ще отпадне. По този начин организацията може да задържи служителите, които най-добре съвпадат с нейната култура, което води до ситуация, в която всички печелят.
Признаци на токсична корпоративна култура
Идентифицирането на токсична корпоративна култура може да бъде предизвикателство, но има три основни признака, на които трябва да обърнете внимание. Те включват високи нива на текучество на служители, липса на прозрачност в процесите на вземане на решения и общо усещане за негативизъм или недоверие сред служителите. Ако забележите някой от тези признаци на работното място, може би е време да се заемете с основните проблеми и да работите за създаването на по-здравословна и позитивна работна среда.
Оценяването дали вашата организация има ясна корпоративна култура е от съществено значение. Важно е да бъдете внимателни за следните признаци:
1. Висока степен на текучество:
Независимо от усилията ви, може да не е възможно да задържите служителите в организацията си за дълъг период от време. Изследвания показват, че един на всеки петима служители подава оставка поради корпоративната култура. Това показва, че може да има множество други причини за напускане. Въпреки това, значителното увеличение на нивото на текучество може да е сигнал за основни проблеми с корпоративната култура, които трябва да бъдат разрешени.
2. Липса на ентусиазъм:
Наблюдавайте колегите си. Наслаждават ли се на работата си или изглеждат сякаш биха могли да седят в чакалнята на зъболекаря? Негативната атмосфера може да навреди на удовлетвореността от работата и продуктивността. Затова е от съществено значение да се създаде положителна работна среда, в която служителите се чувстват ценени и щастливи.
3. Страх от провал:
Правенето на грешки е естествена част от работата. Въпреки това, служителите могат да изпитват различни нива на страх при правенето на такива грешки. Те знаят ли, че грешки могат да се случат, или са прекалено изплашени от последствията на възможна грешка? Ако последното е вярно, време е да се предприемат действия за интегриране на психологическата безопасност в корпоративната култура.
Три признака на здравословна корпоративна култура
Важно е да разпознаем признаците на здравословна корпоративна култура. Ето три индикатора, на които трябва да обърнете внимание:
1. Хуморът се окуражава
Когато има място за хумор, дори в сериозни работни среди, това е добър знак, че корпоративната култура е положителна и подкрепяща.
2. Споделени ценности и поведение
Силната корпоративна култура се изгражда върху споделени ценности и поведение. Ако усещате, че сте част от семейство, в което всеки има своя индивидуалност, но има висока степен на сплотеност, това е добър знак. Това е важно да се помни и при наемането на нови служители, за да се осигури добро съвпадение и да се намали рискът от ранно напускане..
3. Подкрепяща среда
Компания с добра корпоративна култура е такава, в която служителите си оказват подкрепа и празнуват успехите заедно. Когато всеки е ангажиран с успеха на компанията, сплотеността възниква естествено.
Как да подобрим корпоративната култура?
Обмислете тези три стъпки, за да определите дали могат да се направят подобрения в корпоративната култура на вашата компания:
Стъпка 1: Ясни ли са основните ценности?
Ясно ли са дефинирани вашите основни ценности, без да се използват неясни термини като "честност" или "качество"?
Стъпка 2: Ясно ли е какво поведение се очаква?
Ясно ли е също какво поведение се очаква от служителите, за да поддържат тези основни ценности?
Стъпка 3: Използва ли се това поведение като измервателен инструмент?
И не забравяйте, че поведението на лидерите също е от съществено значение за разпространението и поддържането на ценностите в организацията. Активно ли се управлява желаното поведение? Понякога служителите, които постигат добри резултати, не се коригират, ако тяхното поведение не съответства на основните ценности. Липсата на отговорност не насърчава останалите да проявяват желаното поведение. Затова е важно да имате ясна политика и да използвате желаното поведение като активен измервателен инструмент.
Подобряване на корпоративната култура чрез тиймбилдинг активности
Тиймбилдинг игрите са отличен начин за изследване на организационните ценности, било то при първоначалното им дефиниране, преглед или комуникиране към служителите. Ето няколко предложения от Catalyst Team Building Network:
One Voice - Участниците усещат радостта и вдъхновяващата сила на пеенето заедно.
Speak Up Speak Out - Хората изразяват мненията си за ценностите на компанията в спокойна обстановка.
Flat Out Pyramid Puzzle - Екипите си сътрудничат, за да изградят части от пъзел, които се съединяват и формират гигантска пирамида.
Hands On - Включете своя отпечатък с индивидуални изрази в лого.
Leadership Stories - Експериментирайте с различни подходи на лидерство, за да изследвате как корпоративната култура започва с лидерите.
Time to Talk - Страхотна игра за ангажираност, който предизвиква спонтанни разговори и дава равен глас на участниците.
Заключение
Установихме, че силната корпоративна култура води до повишена продуктивност, силна бранд идентичност, по-добро задържане на персонала, подобрена екипна работа и щастливи, ангажирани служители. Отделете време да оцените дали вашите основни ценности са ясни, какво поведение се очаква и дали използвате това поведение като измервателен инструмент. Обмислете включването на тиймбилдинг събития в стратегията си за подобряване на корпоративната култура в организацията.
